Vào ngày 26 tháng 4 năm 2023, nhiều quy định mới về việc làm có hiệu lực. Thay đổi, cập nhâtj mới này quan tâm đến quyền của nhân viên mới, đưa ra biện pháp bảo vệ bổ sung chống lại việc sa thải và các nghĩa vụ thông tin mới trong lĩnh vực hợp đồng lao động. Nhân viên và các thành viên trong gia đình họ cũng có được nhiều quyền lợi hơn.
Sau đây là một số thay đổi quan trọng, mình chỉ tóm lược một số ý chính có thể là thông tin hữu ích cho lao động Việt Nam tại Ba Lan.
1. QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:
– Quyền làm việc song song của người lao động. Người sử dụng lao động không thể cấm nhân viên của mình làm việc cho một công ty khác . Việc bãi bỏ lệnh cấm áp dụng cho việc hợp tác với một công ty khác, cả trên cơ sở hợp đồng lao động và hợp đồng khác, ví dụ như hợp đồng ủy quyền hoặc hợp đồng cho một công việc cụ thể. Việc cấm tuyển dụng song song chỉ áp dụng nếu người sử dụng lao động ký kết “umowę o zakazie konkurencji” với nhân viên của mình trong mối quan hệ việc làm. Sau khi ký tên, nhân viên không được nhận thêm công việc khác. Ngoài ra việc cấm này áp dụng đối với những công việc của nhân viên liên quan đến quy định tuyển dụng nhân viên chính quyền địa phương nghiêm cấm thực hiện các hoạt động liên quan đến việc vi phạm các nhiệm vụ chuyên môn.
– Thay đổi hình thức làm việc: Người lao động đã làm việc được ít nhất 6 tháng có thể xin thay đổi điều kiện làm việc mỗi năm một lần. Điều này không áp dụng cho nhân viên làm việc trong thời gian thử việc. Bạn có thể yêu cầu thay đổi loại hợp đồng lao động thành loại hợp đồng không xác định thời hạn hoặc toàn thời gian. Chủ sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả lời những yêu cầu đó trong thời gian không muộn hơn 1 tháng. Nếu họ từ chối, họ phải nêu rõ lý do.
– Quyền được đào tạo: Nếu bạn yêu cầu chủ sử dụng lao động đào tạo, họ phải tổ chức đào tạo bằng chi phí của mình và nếu có thể, trong giờ làm việc của nhân viên. Việc đào tạo ngoài giờ làm việc bình thường của người lao động được tính vào thời giờ làm việc.
– Thời gian nghỉ giải lao: Thời gian nghỉ giải lao được tính vào thời gian làm việc, điều đó có nghĩa là bạn có quyền được hưởng thù lao trong thời gian này.
– Tăng cường bảo vệ nhân viên khỏi vị sa thải: Bạn được bảo vệ bởi luật chống sa thải này khi bạn: Gửi yêu cầu thay đổi loại hợp đồng lao động, gửi yêu cầu thay đổi, đòi hỏi quyền lợi, yêu cầu đào tạo và các vấn đề liên quan đến quyền lợi và chế độ dành cho người lao động. Chính người sử dụng lao động phải chứng minh rằng khi chấm dứt hợp đồng lao động, bạn sẽ được thông báo bởi những lý do khác với những lý do được liệt kê ở trên. Trong trường hợp vi phạm, nhân viên có quyền được bồi thường với số tiền không thấp hơn mức lương tối thiểu.
– Bảo vệ người lao động trước sự đối xử bất lợi của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động không thể sa thải một nhân viên chỉ vì anh ta đã khẳng định và đòi hỏi quyền lợi của mình. Một nhân viên bị vi phạm quyền có quyền được bồi thường với số tiền không thấp hơn mức thù lao tối thiểu cho công việc. Ví dụ bạn đang làm cùng một công việc với đồng nghiệp nhưng nhận mức lương thấp hơn họ, bạn có quyền đòi hỏi quyền lợi này. Chủ sử dụng lao động không thể chấm dứt hợp đồng lao động của bạn vì lý do này.
2. THAY ĐỔI TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:
– Thông tin về điều kiện làm việc của người lao động: Cho đến nay, hợp đồng lao động do người sử dụng lao động ký kết với người lao động phải có thông tin về các bên trong hợp đồng, loại hợp đồng, điều kiện làm việc và trả lương, cũng như ngày ký kết. Luật mới bổ sung chủ sử dụng lao động phải cung cấp đủ và chính địa chỉ cư trú của họ.
– Hợp đồng lao động trong thời gian thử việc: Chủ sử dụng lao động có thể thuê một nhân viên trong thời gian thử việc, không quá 3 tháng. Chủ sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng lao động trong thời gian thử việc với một nhân viên trong khoảng thời gian không quá:
- 1 tháng – trong trường hợp có ý định kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 6 tháng
- 2 tháng – trong trường hợp có ý định kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 6 tháng trở lên và dưới 12 tháng.
Những khoảng thời gian này có thể được kéo dài, nhưng không quá 1 tháng , nếu nó được chứng minh bằng loại công việc. Chỉ cho phép một lần gia hạn hợp đồng trong thời gian thử việc , nếu nhân viên được tuyển dụng cho một loại công việc khác.
– Hợp đồng có thời hạn: Trong thông báo chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn phải nêu rõ lý do chấm dứt và thông báo cho tổ chức công đoàn doanh nghiệp đại diện cho người lao động về ý định chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trường hợp xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn là không có căn cứ hoặc vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động thì Tòa án lao động xét xử:
- Chấm dứt không hiệu quả,
- Phục hồi nhân viên làm việc theo các điều kiện trước đó, nếu hợp đồng đã bị chấm dứt
- Đền bù.
– Thông tin về vị trí tuyển dụng và thủ tục thăng tiến: Chủ sử dụng lao động phải thông báo cho tất cả nhân viên về cơ hội thăng tiến và vị trí tuyển dụng. Nhân viên sẽ có thể tham gia vào các thủ tục như vậy và áp dụng cho các vị trí tuyển dụng.
Trên đây là một số thay đổi quan trọng trong luật lao động Ba Lan áp dụng từ 26/4/2023 có ảnh hưởng đến đại đa số anh chị em lao động Việt Nam trong thời điểm hiện tại. Mình chỉ tóm lược một số ý chính. Ở phần sau, chủ yếu các quyền lợi dành cho người lao động có gia đình và thành viên gia đình ở Ba Lan. Mình sẽ cập nhật nội dung này vào phía dưới đây nếu có yêu cầu.
Akai – Từ Ba Lan xinh đẹp.
Nguồn bài viết được tổng hợp từ các báo Ba Lan.
